Дисциплинарные взыскания для работников школы: порядок

Краткий вывод для директора

Дисциплинарное взыскание — это не наказание «по настроению», а строго формализованная процедура. Закон разрешает применить к работнику ровно три вида взыскания: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ). Всё остальное — «штрафы», «минус к зарплате за опоздание», «лишение половины оклада за срыв мероприятия» — вне закона. Таких видов взысканий в Трудовом кодексе просто нет, и их применение само по себе незаконно, а с суммы удержаний работник легко взыщет обратно ещё и компенсацию.

Вторая половина правды в том, что даже законное по виду взыскание отменяется судом или инспекцией труда, если нарушен порядок или сроки его применения (ст. 193 ТК РФ). Не затребовали письменное объяснение, не дали два рабочих дня, объявили приказ позже трёх дней, пропустили месячный срок, наказали дважды за один проступок — и взыскание рассыпается, а если это было увольнение, работника придётся восстановить с оплатой вынужденного прогула. Поэтому в кадровых спорах побеждает не тот, кто «прав по сути», а тот, у кого безупречно оформлены бумаги и соблюдены сроки.

Три вида взысканий — и почему штрафы вне закона

Статья 192 ТК РФ даёт закрытый перечень дисциплинарных взысканий за совершение дисциплинарного проступка (неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей):

1. Замечание — самая мягкая мера, за незначительный проступок.
2. Выговор — более строгая мера, но по юридическим последствиям равна замечанию: и то и другое даёт «непогашенное взыскание», которое учитывается при последующем увольнении за неоднократность.
3. Увольнение по соответствующим основаниям — крайняя мера. Прежде всего это увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание), а также по п. 6 ч. 1 ст. 81 (однократное грубое нарушение — прогул, появление в состоянии опьянения и др.) и по ряду других оснований, прямо названных в ст. 192.

Перечень исчерпывающий. Ни «строгого выговора», ни «предупреждения о неполном служебном соответствии» для обычной школы закон не предусматривает — такие меры существуют лишь там, где введены отдельными федеральными законами и уставами о дисциплине (это не про образовательную организацию).

Важнейшее требование той же ст. 192: при наложении взыскания работодатель обязан учитывать тяжесть совершённого проступка и обстоятельства, при которых он был совершён. Нельзя за единственное опоздание на пять минут сразу увольнять — суд признает такое взыскание несоразмерным и отменит его, даже если процедура соблюдена идеально.

Отдельно про деньги. «Штраф» как дисциплинарное взыскание Трудовым кодексом не предусмотрен. Директор не вправе «оштрафовать» учителя, вычесть из оклада за проступок или удержать часть зарплаты в наказание. Удержания из заработной платы допускаются только по закрытому перечню оснований (ст. 137 ТК РФ), и дисциплинарного проступка среди них нет.

Пошаговый порядок применения (ст. 193 ТК РФ)

Порядок жёстко регламентирован статьёй 193 ТК РФ. Пропуск любого шага — основание для отмены взыскания.

1. Зафиксируйте проступок. Составьте акт, докладную или служебную записку с датой обнаружения. От этой даты пойдёт отсчёт сроков.
2. Затребуйте письменное объяснение. До применения взыскания работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение. Требование лучше вручить под подпись (или направить письменно, если работник уклоняется).
3. Дайте два рабочих дня. У работника есть два рабочих дня на объяснение. Раньше этого срока применять взыскание нельзя. Если по истечении двух рабочих дней объяснение не представлено — составляется соответствующий акт. При этом непредставление объяснения не препятствует применению взыскания.
4. Оцените объяснение и соразмерность. Если причины уважительные — взыскание не применяется. Если нет — переходите к приказу, соотнеся тяжесть проступка с мерой (ст. 192).
5. Издайте приказ. Оформите приказ (распоряжение) о применении конкретного взыскания со ссылкой на пункт, дату проступка и подтверждающие документы.
6. Ознакомьте под подпись за три рабочих дня. Приказ объявляется работнику под роспись в течение трёх рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается расписаться — составляется акт об отказе.

Работник вправе обжаловать взыскание в государственную инспекцию труда и (или) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссию по трудовым спорам, суд) — об этом полезно помнить и оформлять всё так, будто спор неизбежен.

Сроки применения и снятия (ст. 193 и 194)

Сроки — самая частая причина проигрыша работодателя.

Срок применения (ст. 193):

• Взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. В этот месяц не входит время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учёт мнения представительного органа работников.
• И в любом случае — не позднее шести месяцев со дня совершения проступка (по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — не позднее двух лет). В эти сроки не включается время производства по уголовному делу.

Одно взыскание за один проступок. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно взыскание (ст. 193). Нельзя за одно и то же опоздание объявить и замечание, и выговор.

Снятие взыскания (ст. 194):

• Автоматически через год. Если в течение года со дня применения взыскания работник не подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отдельного приказа для этого не нужно.
• Досрочно — по инициативе работодателя, по просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Досрочное снятие оформляется приказом.

Пока взыскание «действует» (в течение года), оно и создаёт ту самую «неоднократность», которая позволяет уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при новом проступке. Если же взыскание снято или погашено, для увольнения за неоднократность оно уже не годится.

Депремирование — это не дисциплинарное взыскание

Здесь директора чаще всего путаются. Лишение или снижение премии не является дисциплинарным взысканием и не входит в перечень ст. 192. Это самостоятельный механизм из системы оплаты труда: премия — стимулирующая выплата, и условия её начисления определяются положением об оплате труда (о премировании) и коллективным договором.

Практические выводы:

• Депремировать можно только если основания и порядок прямо прописаны в локальном акте школы (положении о премировании), и работник с ним ознакомлен под подпись.
• Депремирование не заменяет и не «дополняет» взыскание автоматически: за один проступок закон разрешает одно дисциплинарное взыскание, но одновременно, при наличии дисциплинарного проступка, невыплата (снижение) премии по правилам локального акта возможна — это разные правовые основания.
• «Штрафовать» же в смысле удержания из оклада нельзя ни при каких условиях: снизить можно только стимулирующую часть, и только по правилам положения, а не гарантированную зарплату.
• Нельзя депремировать «задним числом» за месяцы, за которые премия уже начислена и является частью системы оплаты.

Проще говоря: взыскание — это про дисциплину (ст. 192–194 ТК РФ), депремирование — про деньги и локальные акты. Их можно применять параллельно, но нельзя смешивать и нельзя выдавать одно за другое.

Особенности для педагогических работников

К педагогам применяется общий порядок ст. 192–194, но с важным дополнением: помимо оснований увольнения по ст. 81, для них действует ст. 336 ТК РФ — дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическим работником.

К ним относятся, в частности:

• повторное в течение одного года грубое нарушение устава организации, осуществляющей образовательную деятельность;
• применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника.

Ключевой нюанс: увольнение по этим основаниям тесно связано с дисциплинарной ответственностью. Например, увольнение за повторное грубое нарушение устава по своей природе является дисциплинарным взысканием, а значит, применяется с полным соблюдением процедуры ст. 193 — с истребованием объяснения, соблюдением месячного и шестимесячного сроков, приказом под подпись. Пропуск этих требований делает увольнение педагога таким же оспоримым, как и любое другое взыскание.

Отдельно помните: применение насилия (даже однократное) — самостоятельное основание, но и здесь факт должен быть достоверно установлен и задокументирован, а не основан на устных претензиях.

Типичные ошибки, из-за которых взыскание отменяют

• Не затребовали письменное объяснение или не выдержали два рабочих дня. Самая частая и самая «летальная» ошибка — взыскание отменяется автоматически.
• Пропустили месячный срок со дня обнаружения проступка или шестимесячный — со дня совершения. Отсчёт часто теряют, пока «собирают доказательства».
• Два взыскания за один проступок — например, замечание и следом выговор за тот же эпизод.
• Несоразмерность. Увольнение или выговор за малозначительный проступок без учёта его тяжести и обстоятельств (нарушение ст. 192).
• Приказ объявлен позже трёх рабочих дней или работник вообще не ознакомлен под подпись, а акт об отказе не составлен.
• «Штраф» вместо взыскания — удержание из зарплаты, которого закон не допускает; работник взыщет удержанное обратно.
• Наказание без вины и без обязанности. Работника нельзя наказать за неисполнение того, что не входит в его трудовые обязанности по договору и должностной инструкции, с которыми он ознакомлен под подпись. Если обязанность нигде не закреплена — нет и проступка.
• Взыскание за пределами непогашенного срока. Попытка уволить за «неоднократность», опираясь на взыскание, которое уже снято или погашено по ст. 194.

Вывод для директора прежний: сначала процедура и документы, потом решение. Аккуратно оформленное замечание надёжнее, чем «справедливый», но процедурно дырявый выговор.